BAGAIMANA CARA MENJADI SEORANG PEMIMPIN YANG BAIK?

Model kepemimpinan Maxwell (2012) ini mencakup lima (5) syarat pemenuhan untuk menjadi seorang pemimpin yang baik, yaitu:

1. Disiplin

Disiplin menempatkan seorang pemimpin ke tingkat paling tinggi dan membuat status kepemimpinan bertahan lama. Kunci kesuksesan terletak pada disiplin pribadi seorang pemimpin. Disiplin sebagai syarat awal dalam menapak keberhasilan sesuatu pekerjaan walaupun memiliki talenta, bakat dan atau kemampuan lebih yang oleh karenanya, betapapun berbakatnya seorang pemimpin, tidak akan mencapai potensi yang maksimal jika tidak disiplin. Syarat untuk memenuhi disiplin antara lain: Jangan berkecenderungan untuk mencari alasan, Jangan menerima imbalan sebelum pekerjaan selesai, Berfokus pada hasil.

Cara disiplin yang baik:

·         Lihat apa yang telah dilakukan pada minggu lalu, untuk aktivitas rutin apakah sudah dilakukan secara disiplin? Apakah ada sesuatu yang perlu dikembangkan dan diperbaiki diri sendiri secara profesional?

·         Apakah agenda yang dilakukan menunjang kesehatan Anda?

·         Apakah agenda yang dilakukan dapat menyisihkan sebagaimana pendapatan untuk menabung atau berinvestasi?

2. Medahulukan skala prioritas

Sukses dapat didefinisikan sebagai realisasi progresif terhadap sasaran yang telah ditentukan. Definisi ini menyatakan bahwa disiplin dalam menyusun prioritas dan kemampuan untuk bekerja sesuai tujuan yang telah ditetapkan adalah kunci kesuksesan seorang pemimpin. Sesungguhnya, hal ini sebagai kunci kepemimpinan. Alat yang paling tepat untuk menunjang skala prioritas bagi individu, organisasi maupun negara adalah hukum Pareto: prinsip 20/80. Gunakan waktu, tenaga, uang dan orang lain untuk mengerjakan hal-hal yang penting, hasil capaiannya dengan produktivitas empat kali lipat, dari 20% ke 80%. Sarinya, bagaimana Anda dapat mengenali 20 persen orang terbaik yang dapat memberi pengaruh atau memberi hasil dalam organisasi Anda? Kelolalah jika Anda tidak mau menderita. Ingat, bukan seberapa keras Anda bekerja, tetapi seberapa cerdas Anda bekerja. Kemampuan mengendalikan tiga atau empat proyek berprioritas tinggi dengan sukses adalah keharusan bagi setiap pemimpin.

3. Percaya diri

Percaya diri adalah sebagai dasar atau landasan utama dari seorang pemimpin. Sejarah kesuksesan dan kegagalan seorang pemimpin membuat perbedaan besar atas kredibilitasnya. Ketika Anda membuat kesalahan, orang akan mengetahuinya, Anda akan mengakuinya. Jika ya, sering kali Anda bisa memperoleh kepercayaan mereka lagi. Anda tidak bisa mengambil jalan pintas, tidak peduli berapa pun lamanya Anda telah memimpin orang-orang Anda. Ada tiga (3) hal tentang kualitas yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin, yaitu: 1. Kompetensi 2. Hubungan 3. Karakter

4. Berinovasi penciptaan hal baru yang efektif

• a.       Lihatlah sebelum Anda memimpin, Bagaimana cara memahami impian? Ada tiga (3) pemahaman:

·         Impian diawali dari dalam hati

·         Impian lahir dari latar belakang Anda

·         Impian menjawab kebutuhan orang lain

·         Impian membantu mengumpulkan sumberdaya

• b.      Berfokuslah untuk mendengarkan, Jadilah pendengar yang baik dan harus mendengarkan dari beberapa suara atau pendapat, yaitu: Suara hati, Suara tidak puas, Suara sukses
• c.       Pikirkan perubahan apa yang ingin Anda lihat di sekeliling Anda

5. Berpengaruh

Pemimpin harus siap dan sanggup mewariskan penerus. Pemimpin tersebut harus mampu melakukan hal-hal berikut:

• a.       Memimpin dengan program jangka panjang
• b.      Menghargai kepemimpinan tim lebih dari kepemimpinan individual
• c.       Membayar harganya sekarang untuk memastikan kesuksesan di kemudian hari
• d.      Menciptakan nilai serta kebiasaan kepemimpinan
• e.      Meninggalkan perusahaan dengan integritas

 

Source: Dr. Ir. Paulus Kurniawan, MBA, Prof. Dr. Made Kembar Sri Budhi, Drs., M.P., ‘Smart Leadership - Being a Leader’, 2017, p. 338

BAGAIMANA PEMIMPIN DAPAT BERKEMBANG?

 Sebagian orang dilahirkan dengan bakat alami yang lebih hebat daripada yang lain, kemampuan memimpin dibangun dari berbagai keterampilan yang hampir semuanya dapat dipelajari dan dikembangkan. Namun proses tersebut tidak terjadi dalam sekejap. Kepemimpinan itu sangat komplek dan mencakup berbagai macam aspek: penghormatan, pengalaman, kekuatan emosional, keterampilan memimpin, disiplin, impian, momentum dan masih banyak lagi variabel yang bisa disebutkan. Banyak aspek yang mempengaruhi kepemimpinan dan ternyata tidak dapat diukur tingkat kesuksesan suatu kepemimpinan, di mana pemimpin memerlukan dan tergantung banyak sekali masukan agar dapat efektif berperan. Maxwell (2012) mengatakan ada empat (4) tahapan perkembangan kepemimpinan, baik Anda memiliki bakat untuk memimpin atau pun tidak. Perkembangan dan kemajuan pimpinan akan terjadi sesuai dengan tahapan berikut.

Tahap 1. Saya tidak tahu bahwa saya tidak tahu.

Kebanyakan orang tidak bisa memahami nilai dari kepemimpinan, mengira bahwa kepemimpinan hanyalah bagi sebagian kecil orang yang duduk di puncak jenjang perusahaan. Mereka tidak akan memahami peluang yang ada apabila tidak belajar bagaimana memimpin. Sayangnya, selama seseorang tidak mengetahui apa yang tidak diketahui, tidak akan berkembang.

Tahap 2. Saya tahu bahwa saya tidak tahu.

Anda berada di posisi kepemimpinan, namun ketika mengamati keadaan sekitar, Anda menemukan bahwa tak seorang pun mengikuti Anda. Saat itulah Anda menyadari bahwa Anda perlu belajar memimpin. Apabila Anda tidak benar-benar memahami suatu kebenaran adalah langkah besar bagi ilmu pengetahuan. Pemimpin yang sukses adalah dengan cara sebagai pembelajar. Proses belajar yang terus terjadi adalah hasil dari disiplin pribadi dan ketekunan.

Tahap 3. Saya berkembang dan mengerti, hasilnya pun mulai terlihat

Ketika mengetahui bahwa Anda tidak memiliki keahlian tertentu dan setiap hari Anda berdisiplin untuk mengembangkan diri dalam kepemimpinan, hal-hal menarik akan mulai terjadi.

Tahap 4. Saya melakukan karena saya tahu

Di tahap 3, Anda bisa menjadi pemimpin yang cukup efektif, namun Anda harus mempertimbangkan setiap langkah yang Anda ambil. Namun, ketika mencapai tahap 4, kemampuan Anda memimpin terjadi begitu saja. Itulah saat di mana hasilnya lebih dari seperti harapan Anda. Namun satu-satunya jalan menuju ke sana adalah melalui proses dan membayar dengan utilitas.

Spirit untuk menggapai menjadi pemimpin.

·         Belajarlah hari ini dan jadilah pemimpin di kemudian hari. Kepemimpinan dibangun dari hari ke hari, bukan dalam satu hari saja. Itulah realitasnya. Sisi baiknya adalah bahwa kemampuan kepemimpinan Anda tidak statis. Di manapun titik awalnya, Anda bisa menjadi lebih baik. Itu benar, bahkan bagi orang yang sudah berada di tingkat kepemimpinan dunia sekalipun.

·         Perjuangkan jalan hidup Anda. Ada pepatah kuno yang mengatakan seorang juara tidak menjadi juara di atas ring, mereka hanya dikukuhkan di sana. Itu benar. Jika Anda ingin melihat di mana seseorang berkembang menjadi juara, lihatlah rutinitas hariannya.

·         Tidak ada kesuksesan yang diraih dalam waktu satu malam. Jika ingin menjadi seorang pemimpin, Anda pasti bisa. Setiap orang memiliki potensi namun ia tidak akan mencapainya begitu saja. Diperlukan ketekunan. Anda tidak bisa mengabaikan suatu kenyataan bahwa menjadi pemimpin adalah sebuah proses. Kepemimpinan tidak dikembangkan dalam waktu satu hari. Kepemimpinan dikembangkan dalam kurun seumur hidup.

 

Source: Dr. Ir. Paulus Kurniawan, MBA, Prof. Dr. Made Kembar Sri Budhi, Drs., M.P., ‘Smart Leadership - Being a Leader’, 2017, p. 338

BERPIKIR DI LUAR KOTAK

Berpikir di luar kotak adalah suatu ide inovatif pada konteks baru atau variasi dari ide yang sudah ada atau bahkan jarang yang tercipta di luar kotak. Teka-teki ini merupakan contoh berpikir kreatif tetapi diharapkan jangan langsung menyimpulkan secara cepat. Peter Suedfeld, psikolog dari Universitas British Columbia telah melakukan observasi menarik dengan mengembangkan teka-teki tersebut pada teknik stimulasi lingkungan terbatas yang dikenal dengan REST/Restricted Enviromental Stimulation Technique (Sumber : Krogerus dan Tschappeler, 2011).

Sekarang, saatnya untuk berpikir di luar kotak untuk mendapatkan ide yang sukses, namun berpikir di luar kotak mungkin tidak semudah seperti yang diperkirakan. Pada proses untuk berpikir di luar kotak, penting untuk melatih pikiran seseorang agar dapat melihat perspektif yang berbeda. Berikut adalah beberapa tip yang dapat digunakan untuk melatih pikiran seseorang dengan menghancurkan kotak (Sumber: joshfelber.com).

· Peroleh perubahan pola pikir untuk meningkatkan perspektif . Contoh : untuk sementara dengan melupakan pemikiran aktivitas rutinitas dan mengambil langkah yang berbeda untuk menempuh jalur pemikiran baru mungkin akan mendapatkan perspektif yang lebih baik.

· Kuantitas, bukan kualitas. Ketika berpikir di luar kotak, kuantitas ide-ide yang kreatif datang ke materi pikiran, di mana ide-ide tersebut secara kuantitas berbeda dari pola pikir yang ada pada aktivitas sehari-hari baik masalah pekerjaan atau lainnya. Benar, kadang-kadang kuantitas ide-ide justru muncul keluar dari hal yang sederhana yang tidak pernah terpikir sebelumnya atau bahkan merupakan hal tidak penting.

 · Carilah keluar untuk umpan balik. Kadang kala, mengambil perspektif dari orang-orang di luar bidang keahlian dapat memberikan ide-ide besar. Wawasan baru dapat diperoleh dari masukan dari teman-teman, kerabat ataupun keluarga dan diperoleh justru bukan dari bidang dalam cakupan kotak. Pemimpin yang mampu dan cakap tidak selalu inovatif, karenanya sedikit sekali dijumpai inovator perusahaan yang sukses. Kita tidak akan mengambil resiko yang kita tidak bisa memenuhi (Alan Mulaly, Ford, sumber : New York Times, www.forbes.com).

Dalam situasi kewirausahaan, kotak yang sebenarnya adalah individu dan unik, yang sangat tergantung pada kemampuan Anda, kapasitas Anda, lingkungan Anda dan visi Anda. yang menjadi masalah adalah Anda tidak selalu tahu batas kemampuan Anda sampai Anda memaksakan diri untuk membatasi. Spirit bisnis yang selalu tertanam melekat adalah mencari ide-ide baru yang inovatif dengn mencari solusi untuk mengatasi semua rintangan untuk menggapai sukses (pikeke, 2015).

 

Source: Dr. Ir. Paulus Kurniawan, MBA, Prof. Dr. Made Kembar Sri Budhi, Drs., M.P., ‘Smart Leadership - Being a Leader’, 2017, p. 338

DILEMA NARAPIDANA

Merupakan strategi dalam menjaga keseimbangan antara kerjasama dan persaingan. Dilema Narapidana atau tahanan adalah permainan yang terkenal dari strategi pada ilmu sosial yang membantu seseorang untuk memahami dengan mengatur keseimbangan antara kerjasama dan persaingan baik dalam bisnis, politik dan permasalahan sosial lainnya. Pengakuan adalah strategi utama dan bersifat dominan, di mana ketika kedua belah pihak mengaku, hasilnya lebih buruk untuk keduanya daripada keduanya diam. Konsep dilema narapidana ini dikemukakan oleh ilmuwan dari Rand Corporation Scientisist, yaitu Merrill Flood dan Melvin Dresher yang dipopulerkan oleh Albert W. Tucker seorang ahli matematika dari Princeton Mathematician, Amerika (www.econlib.org) Teori dilema narapidana dikembangkan menjadi Evolusi Kerjasama yang dituangkan dalam buku The Evolution of Coorporation (1984) oleh Robert Axelrod (Dyson, 2012; Rose, 2014).

Teori permainan

Teori permainan adalah cara yang umum untuk menjelaskan perilaku oligopolistik. Teori ini untuk menguji langkah-langkah strategis di mana oligopoli membuat keputusan untuk menentukan harga, output dan iklan. Teori permainan ini disebut dengan ilustrasi teori permainan yang disebut dengan dilema narapidana. Dua orang ditangkap karena suatu tindak kejahatan, namun bukti[1]buktinya lemah sehingga polisi memisahkan kedua tahanan tersebut dengan menawarkan kesepakatan khusus ke masing-masing tahanan. Jika salah satu tahanan mengaku, tahanan yang lain bisa bebas asalkan salah salah satu tahanan mengaku dan tahanan yang lainnya akan mendapat 10 tahun atau lebih masa tahanan. Apabila kedua tahanan mengaku, masing-masing akan menerima hukuman penurunan 2 tahun penjara. Para tahanan tahu kalau tidak mengakui perbuatannya, mereka akan dibebaskan dari semua tuduhan dan akan dilepas dalam dua hari. Masalahnya disini adalah bahwa tahanan tidak tahu apa kesepakatan yang dibuat tahanan lain yang sedang ditawarkan atau jika tahanan yang satu akan mengambil kesepakatan apa.

Manfaat yang diperoleh dari teori ini:

· Setiap orang yang terperangkap dalam suatu permainan yang dipastikan akan mengutamakan untuk mengejar kepentingan pribadinya untuk mengejar kepentingan terbaiknya.

· Kedua negara atau lebih akan lebih baik kalau mereka untuk bekerjasama dan menghindarai perlombaan senjata, seperti halnya apa yang terjadi pada peran OPEC (Organization of the Petroleum Exporting Countries).

· Teori ini secara umum telah memberikan kontribusinya terhadap pernyataan ilmu-ilmu sosial dan bidang terkait.

 

Source: Dr. Ir. Paulus Kurniawan, MBA, Prof. Dr. Made Kembar Sri Budhi, Drs., M.P., ‘Smart Leadership - Being a Leader’, 2017, p. 338

EISENHOWER MATRIK

Merupakan matrik yang berfungsi untuk strategi produktivitas kerja yang lebih efisien dan produktif dengan mempertimbangkan mana hal yang mendesak dan penting.

Eisenhower matrik dikenal juga dengan sebutan Einsenhower Box, yang sangat dikenal dengan strategi produktivitas untuk menjadi lebih produktif. Eisenhower matrik adalah salah satu alat manajemen paling sederhana yang dapat dengan cepat dapat membuat seseorang jauh lebih baik dalam mengelola waktu. Metode ini dipopulerkan oleh Stephen Covey dalam bukunya First Things First yang diilhami oleh Dwight D. Eisenhower.

Eisenhower adalah mantan presiden ke-34 Amerika Serikat (tahun 1953-1961) yang populer dengan karya strateginya dalam pengembangan sistem jalan raya antar Provinsi di Amerika Serikat, meluncurkan internet DARPA (Defense Advanced Research Projects Agency), Eksplorasi Ruang Angkasa NASA (National Aeronautics and Space Administration) dan meluncurkan penggunaan sumber energi damai alternatif (Atomic Energy Act). Pernah menjabat Presiden Universitas Columbia dan pernah menjabat Panglima Tertinggi NATO (North Atlantic Treaty Organization). Model Eisenhower (1953), ini mengatur tugas-tugas secara sederhana dengan menggunakan matrik keputusan sebagai berikut:

Kuadran 1. Mendesak dan penting (tugas yang akan dilakukan dengan segera).

Kuadran 2. Penting tapi tidak mendesak (tugas yang dijadwalkan untuk dilakukan kemudian).

Kuadran 3. Mendesak tapi tidak penting (tugas yang akan didelegasikan kepada orang lain).

Kuadran 4. Tidak mendesak dan tidak penting (tugas-tugas yang dicatat untuk ditindak lanjuti kemudian).

Dalam rangka untuk menempatkan setiap tugas ke kuadran yang benar-benar tepat dengan menggunakan urgensi yang dihadapi dalam tugas dengan mengajukan pertanyaan apakah hal itu mendesak (urgent) dan penting? Mendesak berarti suatu tugas yang membutuhkan perhatian dan tindakan segera dengan agenda tindakan sekarang (now) atau sangat segera. Sedangkan penting adalah hal-hal yang berkontribusi pada misi jangka panjang dengan pola pikir yang responsif.

Metode lain yang mengatur waktu secara efisien dengan membuat daftar tugas hari ini, besok dan jangka waktu tertentu dengan menggunakan skala prioritas dengan mempertimbangkan faktor penting dan urgen (mendesak) serta hapus dalam daftar segera setelah dilakukan. Jangan pernah menunda sebuah tindakan, kerjakan segera apapun hal yang penting (pikeke, 2015).

 

Source: Dr. Ir. Paulus Kurniawan, MBA, Prof. Dr. Made Kembar Sri Budhi, Drs., M.P., ‘Smart Leadership - Being a Leader’, 2017, p. 338

MODEL AI (Appreciative Inquiry)

Merupakan pendekatan berbasis kekuatan untuk mempelajari dan mengubah sistem sosial (individu, kelompok, organisasi, masyarakat dan dunia) untuk menjadi terbaik yang relevan di sekitar mereka

Model AI ini adalah model yang menekankan metodologi strategi pemahaman dan meningkatkan inovasi organisasi, dengan meletakkan prinsip-prinsip dan logika appreciative inquiry (AI). Model AI ini ditemukan oleh David Cooperrider (1986) dari hasil disertasinya yang berjudul Appreciative Inquiry di Case Western University, Ohio Amerika. Tahun 1987 Cooperrider dan Srivastra (promotornya) mempublikasikan Appreciate Inquiry dalam kehidupan organisasi yang intinya membahas tentang para perilaku organisasi mencari yang benar, yang baik, yang lebih baik dari sistem kehidupan manusia (R. Bushe 2013, sumber: appreciativeinquiry.case.edu).

Untuk memahami arti dasar Appreciative Inquiry, terdiri dari dua kata yaitu: apresiasi berarti mengakui dan menghargai kontribusi atau hal atribut dari orang-orang di sekitar kita dan Inquiry berarti untuk mengeksplorasi dan menemukan semangat dalam berusaha untuk lebih dapat memahami dan bersikap terbuka terhadap kemungkinan-kemungkinan baru. Ketika dikombinasikan, dengan menghargai apa yang baik dan berharga dalam kondisi yang ada sekarang, dapat diketahui dan sebagai tonggak untuk pembelajaran tentang cara-cara untuk mempengaruhi perubahan positif untuk masa depan (Cooperrider, 1986). Akhirnya tahun 1995 Cooperrider terpilih sebagai Presiden National Academy of Management (OD Division).

Apabila dihadapkan dengan suatu tantangan atau masalah, agar lakukan dengan mengambil langkah mundur dan melihat dari sudut pandang apa yang baik saat ini dan bekerja dengan baik. Perspektif positif ini membawa satu set baru dari solusi positif Anda dan tim Anda. Menggunakan proses ini untuk mendapatkan organisasi Anda dapat bekerja dengan cara yang unik dan positif. Setelah Anda menerima ide perubahan positif Anda dapat menerapkan siklus berulang-ulang ke berbagai aspek tim atau organisasi dan akan menikmati hasil positif yang membawa Anda berpikir secara positif (sumber : www.mindtools.com).

Contoh penerapan Model AI ini dipakai pada beberapa organisasi di dunia, sebagai contoh diantaranya:

·         Penggunaan AI di Wal-Mart Amerika dalam memacu inisiatif keberlanjutan secara global.

·         US Navy yang menerapkan Pusat Perubahan Positif dengan menerapkan selusin pertanyaan-pertanyaan yang menghargai pada skala besar.

·         AI telah dipakai untuk menciptakan United Nations Global Compact.

 

Source: Dr. Ir. Paulus Kurniawan, MBA, Prof. Dr. Made Kembar Sri Budhi, Drs., M.P., ‘Smart Leadership - Being a Leader’, 2017, p. 338

KEPEMIMPINAN DAN KEKUASAAN

A. Kepemimpinan

Pemimpin adalah individu yang memimpin, dan kepemimpinan merupakan sifat yang harus dimiliki seorang pemimpin. Oleh karena itu, kepemimpinan ialah kemampuan untuk mempengaruhi manusia dalam melakukan dan tidak melakukan sesuatu. Para ahli memberikan deinisi kepemimpinan, antara lain:

a. Miftah Thoha menyatakan “kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain, atau seni mempengaruhi perilaku manusia, baik perseorangan maupun kelompok.”

b. Hadari melihat kepemimpinan dari dua konteks yaitu “struktural dan nonstruktural. Dalam konteks struktural kepemimpinan diartikan sebagai proses pemberian motivasi agar orang-orang yang dipimpin melakukan kegiatan dan pekerjaan sesuai dengan program yang telah ditetapkan. Adapun dalam konteks nonstruktural kepemimpinan dapat diartikan sebgai proses mempengaruhi pikiran, perasaan, tingkah laku, dan mengerahkan semua fasilitas untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama”.

c. Tanembaum dan Massarik menjelaskan “kepemimpinan adalah suatu proses atau fungsi sebagai suatu peran yang memerintah”.

d. Harold Kontz mendeinisikan kepemimpinan sebagai “pengaruh, seni atau proses mempengaruhi orang sehingga mereka akan berusaha mencapai tujuan kelompok dengan kemauan dan antusias”.

e. Frigon mengungkapkan “leadership is the art and sciene of getting others to perform and achieve vision”.

f. Nanus berpendapat “leadership role in policy formation has a solid foundation in practice and is safely short of usuring a governing broad’s prerogrative in establishing policy”.

g. Overton menyatakan“leadership is ability to get work done and through others while gaining then conidence and cooperation”.

Berdasarkan deinisi-deinisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah upaya untuk mempengaruhi orang lain dengan memberikan dorongan dan bimbingan dalam bekerjasama untuk mengejar tujuan yang telah disepakati bersama.

B. Kekuasaan

Miriam Budiardjo (2002) berpendapat “kekuasaan adalah kewenangan yang didapatkan oleh seseorang atau kelompok guna menjalankan kewenangan tersebut sesuai dengan kewenangan yang diberikan, kewenangan tidak boleh dijalankan melebihi kewenangan yang diperoleh atau kemampuan seseorang atau kelompok untuk mempengaruhi tingkah laku orang atau kelompok lain sesuai dengan keinginan dari pelaku”. Ramlan Surbakti (1992) juga menyebutkan bahwa “kekuasaan merupakan kemampuan mempengaruhi pihak lain untuk berpikir dan berperilaku sesuai dengan kehendak yang mempengaruhi”. Lebih lanjut, Robbins dan Judge (2007) mengungkapkan “kekuasaan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi perilaku orang lain, sehingga orang lain tersebut akan berperilaku sesuai dengan yang diharapkan oleh orang yang memiliki kekuasaan”.

Pengertian kekuasaan secara umum adalah “kemampuan pelaku untuk mempengaruhi tingkah laku pelaku lain sedemikian rupa, sehingga tingkah laku pelaku terakhir menjadi sesuai dengan keinginan dari pelaku yang mempunyai kekuasaan” (Harold D. Laswell, 1984:9). Kekuasaan berbasis kedudukan terdiri atas wewenang formal, peninjauan terhadap sumber daya dan kompensasi, peninjauan terhadap sanksi, informasi dan peninjauan ekologis. Di sisi lain, kekuasaan pribadi diperoleh dari keahlian dalam pekerjaan, pertemanan, kesetiaan, kemampuan persuasif dan karismatik dari pimpinan (Gary Yukl,1996:167- 175). Dengan bahasa yang sedikit berbeda, Kartini Kartono (1994:140) mengungkapkan “sumber kekuasaan seorang pemimpin dapat berasal dari kemampuannya untuk mempengaruhi orang lain; Sifat dan sikapnya yang unggul, sehingga mempunyai kewibawaan terhadap pengikutnya; a) Memiliki informasi, pengetahuan, dan pengalaman yang luas; b) Memiliki kemahiran human relation yang baik, kepandaian bergaul dan berkomunikasi”. Kipnis dan Schmidt merupakan peneliti pertama mengkaji strategi-strategi yang sering diaplikasikan untuk mempengaruhi orang lain. (Kipnis dan Schmidt, 1982). “Berbagai alat ukur telah dibuat untuk meneliti taktik mempengaruhi, dan salah satu yang terbaik adalah yang dibuat oleh Yukl dkk, yaitu yang disebut Inluence Behavior Questionnaire” (Yukl, Lepsinger, and Lucia, 1992).

Source: Badu, Syamsu Q, and Novianty Djafri, Kepemimpinan & Perilaku Organisasi, 2013

TEORI, FUNGSI, DAN PENDEKATAN DALAM KEPEMIMPINAN

Teori Kepemimpinan dalam Organisasi

Ada beberapa teori kepemimpinan dalam organisasi :

1) Teori sifat: kecerdasan, inisiatif, keterbukaan dan perasaan humor, antusiasme, kejujuran, simpatik, kepercayaan pada diri sendiri /PD

2) Teori Kelompok (berskala psikologi sosial) : Pertukaran antara pemimpin dan pengikutnya, konsep sosiologi, memperhitungkan dan membantu pengikutnya, pemberian perhatian

3) Teori Situasional dan model kontingensi : Hubungan pemimpin dan struktur fungsi, derajat tugas dan strukutur tugas, otorita formal (kontingensi), diterima oleh pengikutnya, tugas dan semua berhubungan dengannya ditentukan dengan secara jelas, penggunaan otoritas dan kekuasaan secara formal

4) Teori jalan-jalan kecil-tujuan : Kepemimpinan direktif, pemimpin mendukung partisipatif, pemimpin berorintasi pada prestasi.

Fungsi Kepemimpinan dalam Organisasi

Menurut Hadari Nawawi, secara operasional dapat dibedakan “lima fungsi pokok kepemimpinan, yaitu:

1. Fungsi Instruktif, Pemimpin berfungsi sebagai komunikator yang menentukan apa (isi perintah), bagaimana (cara mengerjakan perintah), bilamana (waktu memulai, melaksanakan dan melaporkan hasilnya), dan dimana (tempat mengerjakan perintah) agar keputusan dapat diwujudkan secara efektif. Sehingga fungsi orang yang dipimpin hanyalah melaksanakan perintah.

2. Fungsi Konsultatif, Pemimpin dapat menggunakan fungsi konsultatif sebagai komunikasi dua arah. Hal tersebut digunakan manakala pemimpin dalam usaha menetapkan keputusan yang memerlukan bahan pertimbangan dan berkonsultasi dengan orang-orang yang dipimpinnya.

3. Fungsi Partisipasi, Dalam menjalankan fungsi partisipasi pemimpin berusaha mengaktifkan orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam pengambilan keputusan maupun dalam melaksanakannya. Setiap anggota kelompok memperoleh kesempatan yang sama untuk berpartisipasi dalam melaksanakan kegiatan yang dijabarkan dari tugas-tugas pokok, sesuai dengan posisi masing-masing.

4. Fungsi Delegasi, Dalam menjalankan fungsi delegasi, pemimpin memberikan pelimpahan wewenang membuat atau menetapkan keputusan. Fungsi delegasi sebenarnya adalah kepercayaan seorang pemimpin kepada orang yang diberi kepercayaan untuk pelimpahan wewenang dengan melaksanakannya secara bertanggungjawab. Fungsi pendelegasian ini, harus diwujudkan karena kemajuan dan perkembangan kelompok tidak mungkin diwujudkan oleh seorang pemimpin seorang diri.

5. Fungsi Pengendalian, Fungsi pengendalian berasumsi bahwa kepemimpinan yang efektif harus mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang efektif, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara maksimal. Dalam melaksanakan fungsi pengendalian, pemimpin dapat mewujudkan melalui kegiatan bimbingan, pengarahan, koordinasi, dan pengawasan”.

Pendekatan-Pendekatan dalam Kepemimpinan

1. Pendekatan Sifat. Kesuksesan dan kegagalan pemimpin ditentukan oleh sifat yang dimilikinya sejak lahir.

2. Pendekatan Keahlian. Individu pemimpin merupakan fokus dari pendekatan keahlian dan pendekatan sifat. Namun, jika pendekatan sifat berhubungan dengan karakter pribadi pemimpin yang dibawanya sejak lahir, maka pendekatan keahlian berpusat pada kemahiran dan kemampuan yang dapat dipelajari dan dikembangkan oleh seseorang yang ingin menjadi pemimpin. Jika pendekatan sifat mempertanyakan siapa saja yang mampu untuk menjadi pemimpin, maka pendekatan keahlian mempertanyakan apa yang harus diketahui untuk menjadi seorang pemimpin. Kemampuan seseorang untuk mengaplikasikan pengetahuan dan kompetensi yang dimilikinya untuk mencapai tujuan merupakan pengertian dari pendekatan keahlian.

3. Pendekatan Perilaku. Pendekatan perilaku berdasarkan pada pemikiran bahwa sikap dan gaya kepemimpinan mampu menentukan kesuksesan atau kegagalan seorang pemimpin. Sikap dan gaya kepemimpinan tersebut terlihat dari kehidupannya sehari-hari, cara ia memberi perintah, membagi tugas dan wewenangnya, cara berkomunikasi, cara mendorong semangat kerja bawahan, cara memberi bimbingan dan pengawasan, cara membina disiplin kerja bawahan, cara menyelenggarakan dan memimpin rapat anggota, cara mengambil keputusan dan sebagainya.

4. Pendekatan Situasional. Pendekatan situasional atau pendekatan kontingensi didasarkan pada pendapat tentang kesuksesan kepemimpinan tidak hanya dipengaruhi oleh perilaku pemimpin saja. Setiap organisasi mempunyai karakter khusus dan unik yang bahkan organisasi sejenispun akan menghadapi isu-isu yang bervariasi karena lingkungan, semangat, watak dan situasi yang berbeda ini harus ditindaklanjuti dengan perilaku kepemimpinan.

Source: Badu, Syamsu Q, and Novianty Djafri, Kepemimpinan & Perilaku Organisasi, 2013

KEPEMIMPINAN DALAM ORGANISASI

 Kepemimpinan atau dalam bahasa Inggris disebut dengan leadership memiliki arti luas meliputi “ilmu tentang kepemimpinan, teknik kepemimpinan, seni memimpin, ciri kepemimpinan, serta sejarah kepemimpinan” (Tikno Lensuie). Kepemimpinan mengacu pada seseorang yang memimpin sebuah organisasi atau lembaga, dan bukan sekedar memimpin upacara bendera, paduan suara dan sejenisnya (memimpin sesaat).

Berikut ini hal-hal yang patut diperhatikan dalam memimpin suatu organisasi: a) Efektivitas kepemimpinan bukan berdasarkan penunjukannya, melainkan penerimaan para anggota terhadap kepemimpinannya. b) Efektivitas kepemimpinan tercermin dari kemampuannya untuk tumbuh dan berkembang. c) Efektivitas kepemimpinan menuntut kemahiran untuk “membaca” situasi. d) Sikap dan perilaku seseorang terbentuk dari pertumbuhan dan perkembangan. e) Anggota yang mampu menyesuaikan cara berpikir dan bertindaknya untuk mencapai tujuan organisasi dapat mewujudkan kehidupan organisasi yang dinamis dan serasi.

1. Pentingnya Kepemimpinan dalam Sebuah Organisasi Manajemen yang baik oleh manajer yang berpengalaman dapat mensukseskan sebuah bisnis. Namun, keterampilan manajemen dasar tidak cukup untuk mencapai kesuksesan di dunia yang penuh dengan persaingan ini. Dibutuhkan keterampilan kepemimpinan (leadership skill) yang baik dan efektif untuk menciptakan, mendorong dan mempromosikan budaya yang kuat dalam perusahaan sampai meraih keberhasilan. Manajer biasanya dipahami sebagai pemimpin yang pada kenyataannya tidak semua manajer bisa menjadi pemimpin, meskipun seorang pemimpin merupakan manajer. Oleh karenannya, keterampilan kepemimpinan sangat penting untuk meningkatkan eisiensi dan mencapai tujuan organisasi.

2. Ada 3 sebab mengapa seseorang menjadi seorang pemimpin, antara lain yaitu : a) Melalui berbagai persiapan dan pendidikan serta didorong oleh kemauan sendiri. b) Memiliki bakat kepemimpinan sejak ia lahir yang kemudian dikembangkan melalui pendidikan dan pengalaman dan sesuai tuntutan lingkungan sekitar. c) Untuk persyaratan kepemimpinan yang dikaitkan dengan kekuasaan, kewibawaan, dan kemampuan.

3. Pentingnya Sebuah Kepemimpinan yang Efektif a) Produktivitas, Sebuah kemampuan dan kemauan dapat menghasilkan prestasi kerja yang efektif dan berdaya guna dengan memanfaatkan sumber daya manusia dan non-manusia. Dalam kasus ini, seorang atasan berperan untuk memaksimalkan produktivitas pegawai melalui peningkatan kemauan untuk bekerja keras dan berkontribusi secara tepat guna. b) Kepuasan kerja, Memberikan lingkungan kerja yang baik dapat menambah kepuasaan kerja pegawai yang bergantung pada perilaku pemimpin terhadap pegawainya. Dengan demikian, atasan harus memastikan bahwa ia bersikap sesuai dengan apa yang bisa diterima oleh bawahannya. c) Kerjasama kelompok, Seorang atasan harus memastikan bahwa bawahannya mengerjakan tugas masing-masing dengan sebaik-baiknya dan saling percaya satu sama lain untuk memajukan organisasi mereka. Pemimpin memotivasi mereka dalam mencapai tujuan organisasi. d) Kegiatan yang terorganisir, Seorang pemimpin memastikan segala aktivitas organisasi didelegasikan secara adil dan merata pada pegawainya untuk menghindari bentrokan di lingkungan organisasi. e) Semangat karyawan, Semangat kerja yang tnggi dari seorang pegawai dapat membantu terwujudnya kepemimpinan yang efektif. Pemimpin yang bijaksana mampu memberikan hak kepada tiap kelompok dalam hal pemikiran dan perilaku, agar dapat terjalin interaksi yang lebih baik. Lebih lanjut, hubungan yang baik yang difasilitasi antara anggota-anggota kelompok dengan menjaga disiplin dan pengawasan pada karyawan. f) Koordinasi, Mengintegrasikan tujuan pribadi dan tujuan kelompok yang mengikat persamaan dari dua kepentingan. Pemimpin menyimpan informasi yang dibutuhkan kelompok, untuk membuat suatu keputusan umum dalam rangka mengkoordinasi upaya secara keseluruhan.

4. Komponen–Komponen Kempemimpinan dalam Organisasi Pemimpin adalah orang yang mampu menggerakkan pengikutnya yang mana ia tidak bekerja sendiri, namun membutuhkan komponen-komponen lain dalam kepemimpinan: a) Pemimpin, yaitu orang yang mampu menggerakkan pengikut untuk mencapai tujuan organisasi. Pemimpin harus mempunyai visi, spirit, karakter, integritas, dan kapabilitas yang tinggi. b) Kemampuan menggerakkan, yaitu bagaimana pemimpin menggerakkan pengikutnya untuk mencapai tujuan organisasi c) Pengikut, yaitu orang-orang yang berada di bawah otoritas atau jabatan seorang pemimpin. d) Tujuan yang baik, yaitu apa yang ingin dicapai oleh organisasi tersebut. e) Organisasi, yaitu wadah atau tempat kepemimpinan berada.

Source: Badu, Syamsu Q, and Novianty Djafri, Kepemimpinan & Perilaku Organisasi, 2013

AZAS, STRUKTUR, DAN DESAIN ORGANISASI

 Struktur Organisasi

Herbert A. Simon, Donald W. Smithburg, dan Victor A. Thompson mendeinisikan organisasi sebagai sebuah sistem yang terstruktur terkait usaha kerjasama dimana setiap anggota memiliki kontribusi dan kewajiban yang diakui untuk dilaksanakan. Berikut ini ialah bagian-bagian organisasi:

1. The Operating Core. Karyawan melaksanakan tugas dasar tentang produksi barang dan jasa.

2. The Strategic Apex. Manajer tingkat atas (top management).

3. The Middle Line. Para manajer yang menghubungkan manajer tingkat atas dengan bagian operasional.

4. The Technostructure. Orang-orang yang dibebankan pekerjaan untuk menganalisis dan memgang tanggung jawab pada bentuk standarisasi organisasi.

5. The Support Staff. Pegawai unit staff yang menyediakan jasa pendukung secara tidak langsung untuk organisasi.

Struktur merupakan sebuah korelasi antara fungsi dalam organisasi. Dengan kata lain, struktur organisasi ialah hubungan antar karyawan serta tugas dan fungsi mereka sebagai personel kelompok pelaksana. Adapun fungsi atau kegunaan struktur dalam organisasi:

1. Kejelasan Tanggung Jawab. Semua anggota organisasi perlu bertanggung jawab secara penuh terhadap pelaksanaan kewenangan serta pimpinan yang menyerahkan wewenang.

2. Kejelasan Kedudukan. Kejelasan kedudukan atau jabatan anggota organisasi dapat membantu koordinasi dan hubungan yang disebabkan oleh munculnya keterkaitan penyelesaian sebuah tugas yang diamanahkan pada seseorang.

3. Kejelasan Uraian Tugas. Kejelasan uraian dalam organisasi dapat mempermudah atasan untuk mengawasi dan mengendalikan pelaksanaan tugas tersebut, serta para pegawai mampu berkonsentrasi pada penyelesaian pekerjaan yang telah diuraikan secara jelas dan terbuka.

Asas Organisasi

Berikut ini ialah asas-asas organisasi yang berfungsi untuk mewujudkan organisasi yang unggul, efektif, berdaya guna sesuai kebutuhan:

1. Asas tujuan organisasi, harus jelas dan rasional 2. Asas kesatuan tujuan, harus ada kesatuan tujuan yang ingin dicapai 3. Asas kesatuan perintah, bawahan menerima perintah dan mempertanggungjawabkannya hanya kepada seorang atasan. 4. Asas rentang kendali, manajer hanya bisa memimpin secara efektif sejumlah bawahan tertentu, misalnya 3 orang atau 9 orang. 5. Asas pendelegasian wewenang, pembagian wewenang harus jelas dan efektif. 6. Asas keseimbangan wewenang dan tanggungjawab, wewenang yang diberikan dengan tanggungjawab yang timbul karenanya harus sama besarnya. 7. Asas tanggungjawab, harus sesuai dengan garis wewenang. 8. Asas pembagian kerja 9. Asas penempatan personalia 10. Asas jenjang berangkai, prosedur wewenang harus bersifat vertikal yang jelas, tidak terputus-putus dengan jarak pendek. 11. Asas eisiensi 12. Asas kesinambungan 13. Asas koordinasi

Mendesain Struktur Organisasi

Terdapat enam principal yang diperlukan dalam merancang struktur organisasi (Robbins dkk, 2003):

1. Spesialisasi Pekerjaan : Tugas dan fungsi dalam organisasi dibentuk menjadi beberapa bagian pekerjaan. Setelah awal abad ke 20, spesialisasi menjadi sangat popular karena Henry Ford telah sukses mengaplikasikan spesialisasi dan menjadi best seller pada masanya. Pengulangan tupoksi yang serupa dalam jangka panjang dapat meningkatkan produktivitas dan daya guna suatu pekerjaan.

2. Departemenisasi : Prinsip ini merupakan dampak dari spesialisasi, dengan mengkategorisasi tugas yang sejenis dalam satu departmen. Departemenisasi merupakan kegiatan penyusunan perangkat-perangkat organisasi yang akan diberikan divisi kerja. Fungsi ialah kegiatan[1]kegiatan yang serupa sesuai dengan kemiripan sifat atau pelaksanaannya.

3. Rantai Komando : Prinsip ini mendeskripsikan tujuan pelaporan hasil pekerjaan dengan mengajukan pertanyaan berupa “kepada siapa saya bertanggung jawab dan berdiskusi terkait urusan pekerjaan?”. Otoritas dan kesatuan merupakan dua komponen penting dalam prinsip rantai komando. Otoritas adalah hak posisi menejerial seperti memberikan pekerjaan serta menginginkan agar pekerjaan tersebut dapat terlaksana dengan baik. Kesatuan perintah merujuk pada para pejabat atau pemimpin organisasi hanya boleh diinstruksikan dan bertanggung jawab pada pejabat tertentu.

4. Rentang Pengawasan : Unsur ini mendeskripsikan berapa jumlah bawahan yang dapat dikelola secara eisien dan efektif oleh seorang manajer.

5. Sentralisasi dan Desentralisasi : Sentralisasi bertindak sebagai status dimana hanya beberapa jabatan di perusahaan yang perlu mengambil keputusan. Sedangkan desentralisasi merupakan pergantian tanggung jawab dan wewenang yang awalnya berasal dari kantor pusat langsung diserahkan pada pihak yang berlokasi terdekat dengan lingkungan yang membutuhkan atensi. Melalui desentralisasi, akan lebih banyak pihak yang terlibat dalam mempercepat penyelesaian masalah serta menjadikan pegawai sebagai anggota organisasi.

6. Formalisasi : Jika pekerjaan yang ada telah diformalisasi, akan diketahui pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, kapan harus diselesaikan, dan bagaimana cara menyelesaikannya.

Source: Badu, Syamsu Q, and Novianty Djafri, Kepemimpinan & Perilaku Organisasi, 2013

KONSEP DASAR KEPEMIMPINAN & ORGANISASI

Potret gaya kepemimpinan biasanya lebih dominan pada gaya kempemimpinan demokratis ini ditandai dengan adanya kriteria sebagai berikut:

1. Wewenang pemimpin tidak mutlak

2. Pimpinan bersedia melimpahkan sebagian wewenang kepada bawahan

3. Keputusan dan kebijakan dibuat bersama antara pimpinan dan bawahan

4. Interaksi aktif antara pimpinan dan pegawai serta antar pegawai itu sendiri.

5. Supervisi sikap dan aktivitas para pegawai dilaksanakan sesuai dengan aturan.

6. Prakarsa dapat datang dari pimpinan maupun bawahan

7. Saling percaya, menghargai dan menghormati setiap tindakan yang dilakukan oleh pimpinan maupun pegawai.

Dari paparan criteria diatas penulis ingin coba membahas, bagaimana bentuk aplikatif yang dilakukan oleh kepala madrasah dalam upaya menerapkan kepemimpinan demokratis. Adapun paparannya sebagai berikut

a. Wewenang pemimpin tidak mutlak Kepala madrasah selalu memberikan wewenang kepada bawahannya sesuai dengan TUPOKSI masing[1]masing bawahannya. Artinya kepala madrasah selalu menempatkan semua bawahan apa yang harus menjadi wewenang bahwannya. Sehingga apa yamg suda menjadi tugas dan tanggung jawab bawahan itu sendiri dapat terealisasikan dengan baik.

b. Pimpinan bersedia melimpahkan sebagian wewenang kepada bawahan Seperti yang suda dijelaskan pada bagian pertama, artinya dapat terjalin sebuah pembagian tugas yang efektif, sehingga kepala madrasah merasa tidak hanya memikul beban tugas secara sendirian tetapi ada pemerataan tugas yang dilaksanakan oleh seluruh komponen yang ada di madrasah.

c. Keputusan dan kebijakan dibuat bersama antara pimpinan dan bawahan Selalu menerima saran dan tanggapan dari bawahan saat rapat dan forum lainnya. Ini dibuktikan dengan selalu membuka sesi atau bagian tanya jawab dalam pelaksanaan musyawarah badan mufakat yang dilakukan sehinggga apapun hasil dari rapat atau musyawarah tersebut dapat diterima dengan baik oleh semua anggota rapat tersebut dan tidak ada kesan yang menjurus pada pemaksaan kehendak yang dilakukan oleh kepala madrasah ataupun tidak terjadi pengambilan keputusan secara sepihak.

d. Interaksi aktif antara pimpinan dan pegawai serta antar pegawai itu sendiri.

e. Selalu melakukan musyawarah dan mufakat, dan tidak pernah mengambil keputusan secara sepihak. Sehingga komunikasi yang terjalin terjadi secara timbal balik, baik yang terjadi antara pimpinan dan bawahan maupun sesama bawahan. Ini merupakan sebuah budaya baru yang diterapkan oleh kepala madrasah sebagai pemegang otorias tertinggi di madrasah.

f. Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan atau kegiatan para bawahan dilakukan secara wajar Memberikan teguran yang membangun dari tidak menyakiti hati bawahan, contohnya jika ada bawahan yang terlambat tidak langsung ditegur dengan keras tetapi diberikan pengertian dan pembinaan yang membangun sehingga bawahan tidak sakit hati dan dapat dengan mudah memperbaiki kesalahannya dengan baik.

g. Prakarsa dapat datang dari pimpinan maupun bawahan Kepala madrash selalu memberikan kesempatan kepada bawahan untuk menyampaikan prakarsa sehingga gagasan cermerlang tidak hanya lahir dari pemimpin. Sehingga dengan adanya saran tersebut mungkin ada hal-hal yang terlewatkan dan dilupakan oleh kepala madrasah dapat dilakukan secara bersama-sama dengan langkah-langkah yang efektif.

h. Peluang sangat terbuka lebar bagi para pegawai dalam memberikan saran atau opini; Pekerjaan yang ditugaskan kepada pegawai tidak bersifat perintah, melainkan amanat.

i. Selalu menerima saran dan tanggapan dari bawahan saat rapat dan formum lainnya. Sehingga bawahan merasa dihargai dan ditanggapi dalam penyampaian gagasan dan masukan kepada pemimpin. Dan yang paling besar efek yang dirasakan pada sikap ini adalah terjalin sifat saling menghargai dari semua komponen yang ada di madrasah.

j. Saling percaya, menghargai dan menghormati setiap tindakan yang dilakukan oleh pimpinan maupun pegawai.

k. Percaya dan menghormati semua yang dilakukan oleh bawahan sehingga bawahan tidak pernah takut menyampaikan gagasan. Kepercayaan yang dibangun ini akan melahirkan sifat percaya diri bagi pemimpin sehingga bawahan tidak risih atau sungkan untuk melakukan tugas dan fungsinya dalam madrasah.

Source: Badu, Syamsu Q, and Novianty Djafri, Kepemimpinan & Perilaku Organisasi, 2013